11月30日，最高人民法院公布了《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要》，明確用人單位以“末位淘汰”單方面解除勞動合同屬于違法。
“末位淘汰”指的是工作單位根據(jù)自身總體目的和具體崗位目標(biāo)，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果先后次序淘汰位于末端的員工。這種績效考核管理方法最早由美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇提出，它有利于增強(qiáng)員工的危機(jī)意識和競爭意識，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多財富，為此曾備受追捧。問題是，不少企業(yè)家為了將“末位淘汰”機(jī)制的潛能充分激發(fā)出來，進(jìn)一步增強(qiáng)員工的危機(jī)感，逐漸習(xí)慣在簽署勞動合同時擅自增加“根據(jù)‘末位淘汰’制決定解雇或繼續(xù)任用”等條款，這就違反了國家的相關(guān)法律規(guī)定。
“末位淘汰”從引入我國開始便飽受爭議，由于它不是一個法律概念，法律中并不能找到直接批駁它的法條，不過我們不難發(fā)現(xiàn)，其同《勞動法》保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本宗旨是相矛盾的?！秳趧臃ā返?9條、40條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章和制度或者勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，企業(yè)方能援引條款解除合同。顯然，解除合同的關(guān)鍵在于確定勞動者不能勝任工作，可實際上“末位淘汰”并不能真實地反映勞動者的業(yè)務(wù)能力，它只能衡量一名勞動者在一群人中的業(yè)務(wù)排名。即有可能發(fā)生這種情況：一群員工均未完成業(yè)務(wù)指標(biāo)，但依然排出了先后順序，位于最末端的員工最終成了替罪羔羊。還可能發(fā)生這種情況：一群員工業(yè)績均相當(dāng)可觀，且已完成目標(biāo)，可只要是排序，他們之間總能排出個先后次序來，這樣，雖然位于末端的員工同樣優(yōu)秀，卻不得不遭遇被解雇的命運。即使現(xiàn)實生活中有員工愿意接受這樣的條款，從實際影響看，“末位淘汰”也造成了一部分員工就業(yè)狀況不穩(wěn)定，擾亂了社會正常的就業(yè)秩序。
最高法院的這份《紀(jì)要》并不是規(guī)定了一個新的法律條款，而是重申了一個早已存在的法律事實，即“末位淘汰”違反了《勞動法》相關(guān)規(guī)定。之所以一度有人否認(rèn)這一事實，恐怕是因為《勞動法》同樣規(guī)定了企業(yè)有制定內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，這些規(guī)章制度在不與國家法律相違背的情況下有一定效力。也就是說，如果某些企業(yè)僅僅將“末位淘汰”制作為考核員工能力的一項參考標(biāo)準(zhǔn)，而非以此決定其未來任用狀態(tài)，那么這種受到限制、修正的“末位淘汰”就是被允許的。其實，綜觀一些機(jī)械實行“末位淘汰”的企業(yè)，其效益并不理想，畢竟在一個人人自危的環(huán)境下，員工與員工之間只存在劍拔弩張的關(guān)系，很難形成有效合力，這就削弱了其團(tuán)隊協(xié)作能力，最終勢必影響到企業(yè)自身的效益。許多企業(yè)管理者恐怕也曉得“末位淘汰”不合理、不合法，只是為了強(qiáng)迫勞動者多賺取利潤、最大限度地降低人力成本等，遂昧著良心實行這一套吃力不討好的辦法。
《紀(jì)要》從一個側(cè)面提醒企業(yè)管理者，與其挖空心思鉆法律空子，不如實打?qū)嵉匾M(jìn)更人性、多元的科學(xué)管理方法，努力營造和諧的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，在企業(yè)內(nèi)部形成“先進(jìn)幫后進(jìn)”的氛圍，只有這樣才能把企業(yè)做強(qiáng)、做大，最后實現(xiàn)雙贏，而不是雙輸。（施經(jīng)）
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